销售难招，这是事实。那么，如何快速招到销售人员，有哪些销售招聘的技巧？
我是一名HR，就自己在实际工作中的操作和思考，在此跟大家做一次分享，以求抛砖引玉，共同学习进步。
我们公司是南宁一家网络建设和在线推广业务为主的小型互联网公司，销售模式以电话销售为主，有意向的大单（在我们公司，3000元以上都算大单）会安排销售人员登门拜访。今年，在平稳的渡过疫情危机后，公司领导要求对销售部门进行扩招，在未来的3个月内将电销部门由原来的20人扩招至40人，这项任务交给我时，对于我来说就四个字：鸭梨山大。还好，经过不到一个月的努力，目前已入职稳岗11人，并且还有不少新人在不断的面试和试用，招聘工作在有条不紊的进行中。回望这紧张的三周多时间，不由得感慨颇多，也在此将招聘销售的经验和技巧分享给大家，希望能帮到同样在HR岗位上奋斗着的朋友们。
作为一个HR，如果你去问老板：啥时候要求人员到位？那么老板一定会告诉你：越快越好，最好明天！假设你听完以后就立即转头去办，那么，基本活不过第二集。因为老板是从企业发展角度出发，当然是越快越好，但是只有你一个HR，最多再加个小助理（或许你就是这个小助理），纵有三头六臂你也无法在明天就招到几十个合格的员工。所以，先明确目标，再整理出工作量和计划，才是靠谱的开始。
就我们公司这次的招聘需求而言，目标已经被领导们定得很清晰了：3个月内新招20位电话销售人员。
我拿到销售部领导对于本次招聘的具体要求后，跟他进行了半个小时的当面沟通，紧接着做了这次招聘的重点提炼：
1、最看重应聘者的表达和沟通能力；
2、主要招28岁之内的年轻人，欢迎应届毕业生；
这里提一下，将复杂的需求简要化，这是非常重要的，重点一定要弄清楚，而不是照单全收，这样在我们选人时才能知道哪些问题可以忽略，哪些必须面对，毕竟，招来的人最终是交给部门使用而不是自己留着。
接下来的工作，我需要对这个目标进行分解，看是否能在合理的时间内达成它。根据以往的招聘经验，电销人员虽然对于求职者要求的门槛不高，但由于工作强度大，入职流失率并不低，我将以往招聘的工作数据（投递、面试、试岗、试用、转正）做了个简单的梳理，得出一个基本的数据漏斗模型，看下图。
看完就明白，什么叫百里挑一。有了这个数据漏斗模型，我就基本有了方向，很简单，要招聘20个销售到位稳岗，那么我要设法取得2000份简历的投递，面试600人。这个过程中，可以预见我的大部分工作量将花在两个地方：
（1）邀约（打电话绝对是个苦差事）；
（2）面试（每天都要讲到口水干、看人看到烦）；
而我自己根据以往的情况，我一天一般会邀约8-15人，会有5-10人应约，每人大概面试20-40分钟，这基本就会花掉我大部分工作时间。而每3天面试后应该会有2个人进入试岗，再考虑到试岗人员的流动因素，预计3个礼拜可以完成10个人进入试用期。别问我为什么不加大工作量，一天面试20个人？道理很简单，我不想压力大到自己都要离职。
好了，既然明确了任务量，就开始吧！
平心而论，我们公司的待遇确实是可以的，工资从来没有拖过一天，周末有双休，加班有补贴，节日有礼物，办公室气氛也好……但酒香也怕巷子深啊，招聘要发出去别人才知道你要啊~
招聘渠道的选择上，目前主流的主要有三种：1、网上招聘；2、现场招聘会；3、熟人推荐；这几种渠道各有其好处，但对于招聘电话销售人员而言，网上招聘和校园招聘会相对是比较靠谱且高效的，而由于疫情防控原因，且目前这段时间并非毕业季，我把这次招聘的工作重点全部放在了网络招聘上。
互联网时代，网络招聘的选择也挺丰富，有全国大品牌、也有地方招聘平台，考虑到58和赶集比较趋重于蓝领招聘，招聘套餐贵，不太适合Office类销售人员招聘，所以，我把重点放在了本地招聘平台和全国招聘网站上。经过仔细观察几个招聘网站的招聘信息更新速度和简历数据，最后我选择桂聘人才网和前程无忧，办理了年度招聘套餐，同时选择了一个免费的招聘网作为辅助。
现在各大招聘平台业务办理的手续都差不多，验证营业执照、缴费、开通会员、发布招聘、收简历……这些大同小异的流程我就不多说了，我简单讲一下招聘信息发布的关键点和注意事项：
（1）薪水。钱是最最最关键的，不仅仅是月均收入，底薪也很重要，无论如何，不说比同行高多少，至少不低于他们，要不然第一道你就被淘汰了，是的，被求职者直接PASS。
（2）福利。忘记“996是福报”这个故事，周末双休才是王道，最好还能多上传点办公室高大上或者员工生日会之类的活动照片，年轻人都喜欢party。当然，周末加班不加班，那是入职以后的事。
（3）刷新。很多HR发完招聘就不管了，等着收简历，然后呢，然后就是干等也没消息。要知道招聘信息必须提高曝光率，你才能收到简历，目前各大招聘平台的规则都差不多：多刷新。（这里顺便提一下，最好使用定时刷新任务，省时省力省鼠标）
上面说了三点，其中关键是前两项，虽说都是老板才能定的事情，但作为HR，条件不够你就必须去给老板建议，要有冒死进谏的勇气。再说，这也是在变相给自己争取福利嘛……
（图为公司在人才网上发出的招聘处于工作原因考虑，把公司和联系方式隐掉了）
接下来，就是收简历、邀面试等等筛选和沟通工作了。
所谓众生百态，由于这次面试任务安排比较多，我聊的人和见得人也多，这里给大家讲几个我亲身经历的小故事：
约了一个21岁的家住公司附近的小伙子，第二天早上10点面试，时间到了没见人，我照例打电话问一下情况，对方回答：“哦，我早上刚出门就摔了一跤，感觉今天不吉利，所以不来了”。我听完也是沉默了十几秒，挂了……
一位小女孩，刚坐下来，我还来不及问，她很大声的就开始发问：“哇，我看你们公司人不少啊，有双休吗？对面办公室那些人拿多少工资啊？我如果进来是不是就坐那里呢？”……
有位刚毕业的小男生，一进来就低着头问我：“阿姨，我坐这里吗？”我强忍着怒气告诉他：“你叫我姐姐就行了，我看了你简历，也就比你大几岁”，小男生赶紧答道：“好的，阿姨”……
还有，经常能见到有朋友陪着来面试的，出于安全角度考虑，陪着来也还可以理解，但不至于要3个人作陪啊……
当然，除了这些有趣的插曲，大部分时间咱都是正儿八经的邀约和面试工作。下面是关于刚过去的近一个月的工作数据：
经过3周的努力，我们共收到183份简历、另主动出击联系184人，通过桂聘人才网共计接触367人。期间，我邀请了125人面试，到面78人，到面率62.4%，试岗人数累计13人，目前在岗试用为11人。所有数据，我整理为一个表格，请看下图：
总的来说，这个数据高于预期、快于计划。按照这个进度，我对于在未来的2个多月里，完成新招20人并稳岗的任务有了更足的底气。
有什么地方是这次销售招聘里做的比较好的呢？我简单总结一下：
①面试前的沟通是提高到面率的关键因素
很多HR在招聘时，习惯拿到一份简历就打电话给对方，通知面试时间和地点。这么做看似没啥问题，但实际上，缺少事前沟通的面试通知，到面率往往只有20%-30%，因为很多时候求职者只是应和着答应面试而不是真正的想来。事先沟通和了解，加深了认识，到面率自然就会成倍的提高。因为最花时间的其实不是通知，而是面试。另外，虽然电话联系是最直接的方式，但线上沟通是成本最低且可多线批量进行的沟通方式，目前主流的招聘平台都能提供这一功能，建议各位一定要用好。
②降低试岗流失率，最重要的是老带新并营造好的工作环境
如果一个人进入试岗，那么至少证明这个人已经经过公司的初步认可。但如果进入到公司后，他发现这个环境和自己想要的相差很远，到了公司后也没有人理会他，让他像孤岛上的小树苗一样被冷落，那么，他离开的概率就很大，而这之前做的招聘工作就白费了。我们公司在这方面做的准备工作还很不错，为了启动这次新招任务，公司特意先把办公室重新装修了一下，风格明亮、简约、时尚，比较符合年轻人的胃口，而且还新购入了一批大屏幕电脑，专供给新来的年轻人用，并让每个新来的员工都有个老员工带着工作。你想一下，这样好的工作环境，一个人来了首先是感叹公司有实力，然后是感到来自公司同事的关怀，他还有什么理由转身离开呢？要知道，一位新人要形成战斗力，一般都需要3-6个月，如果降低流失率，那么就自然能加快销售部门战斗力提升的速度。否则，来来回回都是在招人而留不住人，HR再努力都是杨白劳。
③不同的岗位，各个招聘网站效果不一，合适就好
为了多几个渠道招聘，这次我选择了2个收费网站和一个免费网站。令我意外的是，全国知名的大网站招聘效果在南宁反而没有本地的招聘网站效果好，大部分简历和沟通都来自本地招聘网站，其他两个渠道效果相对就差很多，当然，这也有可能是套餐选择的问题。
①我还是有点懒
懒是相对的，我把工作落实在计划中，并比实际快，说明有效率，但为什么我会自责的说自己懒呢？我认为其实我有更多的时间和能力可以把这次招聘的效率再提高一下、把达成任务的时间再缩短半个月，应该可以在2个月内完成任务。这确实是个挑战，一旦实现，我的能力会在这次锻炼中再上一个台阶，或许，老板就可以给我加工资了~
②专业知识还得加强
面对求职者的一些提问时，我的回答有时不够专业，比如有关社保政策，又比如销售人员的培养和成长方向，有些看起来似乎与我的工作无关但却对求职者的选择有直接影响，总的来说，我需要更系统的学习HR知识，并到销售部门了解同事们的一些工作，以帮助招聘工作开展得更顺利。
好了，关于这次电话销售人员的招聘工作分享和总结到此告一段落，后面还有很多工作等着我继续去完成，相信我可以在此基础上顺利完成招聘任务，欢迎大家关注我的微信公众号或者加我微信，我会把后续的工作感触陆续分享给大家，也欢迎大家跟我讨论、交流。
或许，下回我们还可以一起讨论关于互联网技术开发人员的招聘技巧~
